Kadın Çalışanların Kariyer İlerlemelerinde Karşılaştıkları Engeller: Cam Tavan Sendromu

image

Bilindiği gibi, dünya nüfusunun yarısını kadınlar oluşturmakta ancak iş hayatında kadınlar bu oranda temsil edilmemektedir. Üst düzey yöneticilik pozisyonlarına bakıldığında ise, kadınların erkeklere oranla çok daha az bir paya sahip oldukları görülmektedir (Er ve Adıgüzel, 2015:163).

Küresel anlamda değerlendirildiğinde, kadınların çalışma hayatına katılımı ülkeden ülkeye, sektörden sektöre farklılık göstermekle birlikte, kadınların çalışma yaşamına katılmaları birçok avantaj sağlarken, çeşitli engelleri de beraberinde getirmektedir. Bunun yanında, gün geçtikçe artmasına rağmen sayıca azlık gösteren kadın yönetici ve girişimcilerin de önemli bir takım engellerle karşı karşıya oldukları görülmektedir (Öğüt, 2006:57).

Cinsiyetçi kalıp yargılar, kadınların geleneksel (toplumsal cinsiyet) rollerinin tartışılmadığı bir kültürel ortam oluşturarak, kadınların özgüvenleri ve ideallerini etkilemekte, çevrelerinde yönetim kadrolarında yaygın şekilde erkeklerin olduklarını gören kadınların erkekler gibi başarılı olamayacakları düşüncesine kapılmalarını beraberinde getirmektedir. Kadınların hemcinslerine yönelik kalıp yargıları da, yönetici olmalarında ciddi bir engel olarak karşılarına çıkmaktadır. Anneler kızları için bir rol model olurken, kadınlara ilişkin erkek tutumlarının belirlenmesinde de önemli rol oynamaktadır. Yönetim etkinliğinin erkeklere göre düzenlenmiş bir alan olduğuna yönelik toplumsal kabuller, kadınlara yönetim kademelerine yükselemeyeceklerini düşündürmektedir. Cam tavan algısı olarak ifade edilen bu durum, kadınlar açısından ciddi bir kariyer engeli oluşturmaktadır (İnandı ve Tunç, 2012:205).

Cam Tavan (Glass Ceiling) Sendromu

Cam tavan kavramı, 1970’li yıllarda ABD’de ortaya çıkmış olan, örgütsel önyargılar ve kalıplar nedeniyle oluşturulan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen görünmez ve yapay engeller olarak ifade edilmektedir (Örücü vd., 2007:118). Bu kavram, kadınların ilerlemelerini engelleyen görünmeyen engelleri ifade etmek için kullanılmaktadır. Buradaki görünmeyen engeller “şeffaf” olarak nitelendirilmiş ve bu nedenle Türkçe’deki karşılığı olarak cam tavan olarak isimlendirilmiştir (Kulualp, 2015:102).

Cam tavan kavramıyla, iş yaşamında üst düzeylere tırmanan kadınların tepe noktalarda engellerle karşılandıkları, “tavana” vurdukları ifade edilmeye çalışılmaktadır. Bir çok kadının şikayetçi olduğu bir durum olan bu tavan kadınlar tarafından kırılması çok zor bir engel olarak algılanmaktadır (Aytaç, 2001:43).

Aslında cam tavan kavramını, yalnızca kadınlarla sınırlandırmak doğru olmayacaktır. Etnik azınlıklar ve erkeklerin de kariyer gelişimleri sırasında engellerle karşılaşma durumları da cam tavan ile açıklanabilmektedir (Öğüt,2006:58). Benzer şekilde, cam tavan sendromu, bir kişinin cinsiyet, yaş, ırk veya cinsel tercihleri göz önünde bulundurularak üst yönetici pozisyonuna ulaşmasını engelleyen resmiyette olmayan fakat gerçekte var olan engellemeler olarak da tanımlanabilmektedir (Er ve Adıgüzel, 2015:166).

Söz konusu görünmez engeller, örgüt performansında da önemli problemlere neden olabilmektedir (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:4);

  • Kadın yöneticilerin cinsiyetlerinden dolayı üst yönetim düzeylerine ulaşmalarının engellendiğini düşünmeleri, onların motivasyonlarını da düşürmektedir.
  • Üst düzey yönetim üyeleri arasında çok fazla homojenliğin olması, kararlarda zayıflık ve fakirliğe neden olmaktadır.
  • Cinsiyet temelli bu engeller, örgütün ihtiyaç duyduğu yetenek ve kaynaklardan yeterince yararlanamamasına sebep olmaktadır.

Cam Tavan Engelleri

Tablo: Kadın Yöneticilerin Cam Tavan Engelleri (Mızrahı ve Aracı, 2010:150).

 

Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Çoklu rol üstlenme; Bir kadının hem iyi bir anne, hem iyi bir eş, hem de iyi bir iş kadını olmaya çalışması, üzerinde ağır bir baskı oluşturmaktadır. Bu gerilim ve çatışmalar da yükselme fırsatını kaçırmasına ya da geciktirmesine yol açmaktadır (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:5).

Kadınların kişisel tercih ve algıları; Alışılmış kalıplar nedeniyle kadınlar, çoğunlukla yöneticilik görevini kendilerine uygun görmemekte, erkek gibi kadın gibi anılmak endişesi yaşayabilmektedirler. Buradaki engeli kadınlar kendileri oluşturmaktadırlar (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:6).

Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Örgüt kültürü; Geleneksel erkek egemen örgüt kültürlerinde, kadın yöneticiler bazı işlere ve görevlere uygun görülmemekte ve verilen rollerin dışına çıktıklarında rahatsızlık söz konusu olmaktadır. Bu kültürde daha az değer görmekte ve kendilerini kanıtlamaları için fırsat oluşturulmamaktadır(Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:6).

Örgüt politikaları; Toplumsal önyargılar nedeniyle, kadınlar daha seçme ve yerleştirilme aşamasında engellerle karşılaşmakta, ya hiç işe alınmamakta ya da erkeklere göre farklı koşullara tabi tutulmaktadırlar. Örgütte üst düzeydeki sorumluluklar için birer atlama taşı olarak görülen iş görevlendirmeleri ve deneyim fırsatlarından kadınların daha az yararlandırılmaları da üst düzey yönetim kademelerine hazırlanmasını güçleştirmektedir (Karaca,2007:60).

Mentor eksikliği; Mentorluk ilişkisi erkeklere nispeten kadınlar için daha gereklidir. Kadınların, bu şekilde karşılaştıkları engelleri aşmaları daha kolay olabilecektir. Ancak kadınların yönetim kademelerinde az sayıda bulunmaları mentorluk ilişkisinin kurulmasını da azaltmakta, bu da kadınların yönetim kariyerlerini olumsuz anlamda etkilemektedir (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:7).

Enformel iletişim ağlarına katılamama; Örgütlerde oluşturulan şebekeler aracılığıyla çalışanlar yönetimi nelerin motive ettiğini öğrenmekte, hangi projelerin ilgi gördüğünü, hangilerinin görmediğini anlamakta, hangi mevkilerin baş olduğunu ve potansiyel olarak bunlara kimlerin aday olduğunu bilebilmektedirler. Kadınlar genellikle erkeklere göre bu şebekenin dışında kalmaktadırlar (Karcıoğlu ve Leblebici, 2014:7).

 

Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Mesleki ayrım; Meslek seçerken, istek, yetenek ve becerilerin belirleyici olması gerekirken, bu konuda gerek aileden gelen gerekse toplumda var olan yerleşik kurallar kadın ve erkeğin kendi istekleri dışında mesleklere yönelmelerine neden olmaktadır (Karaca, 2007:65). İşte ilerleme şansları olmayan kariyer yollarına yönlendirilen ve tepe yöneticilik aday havuzuna dahi alınmayan kadınların yöneticilik kariyerleri daha baştan ölü doğmaktadır. Hem yatay hem dikey ilerleme olasılıklarının çok az olduğu durumlarda kadın çalışanlar genellikle kariyer platosuna girerek, kariyerlerini aynı pozisyonda sürdürmek zorunda kalmaktadırlar (Aytaç, 2001:910).

Stereotipler; Kadınların yönetici konumuna getirilmelerini engelleyen faktörlerden biri de cinsiyetle bağdaştırılmış önyargılardır. Bunlar üç grupta toplanmaktadır (Karaca, 2007:66);

  1. Erkek ve kadın arasında kişilik farklılıkları olduğu inancından kaynaklanan cinsiyet özellikleri ile ilgili kalıplaşmış önyargılar (Örneğin, kadınlar daha duygusal, bağımlı ve pasif; erkekler daha rasyonel ve hırslıdır şeklinde düşünülmesi).
  2. Erkek ve kadın arasında toplumsal rol farklılıkları olduğu inancından kaynaklanan önyargılar (Örneğin, kadınlar saldırgan değildir, erkeklere emir veremezler, erkekler de kadından emir almaması gerekir şeklindeki inançlar).
  3. Mesleki cinsiyetlere göre etiketleme eğilimi (Örneğin, yöneticiler erkektir, hemşireler kadındır vb.).

 

İşyerinde Cam Tavan Göstergeleri

Cinsiyet temelli engeller, cinsiyet rolleri ile doğrudan ilgilidir. Cinsiyet rolleri, toplumun bireyden cinsiyetine uygun olarak beklediği davranış, tavır ve özelliklerin birey tarafından kabul edilmesi durumudur. Mesleki cinsiyet ayrımı ise, kadın ve erkeğe ait işlerin neler olduğuna yönelik kültürel ve sosyal tutumlar ile eğitimde cinsiyet eşitsizliğinin kadın ve erkek işgücünün farklı mesleklere yönelmesine yol açmasıyla birlikte ortaya çıkmaktadır (Öğüt, 2006:59).

Kadınların genellikle yer aldıkları iş alanları incelendiğinde, mesleki anlamda çoğunlukla ailede oynadıkları role yakın işleri tercih ettikleri görülmektedir. Kadın işgücünün yoğun olarak bulunduğu bu iş kolları son zamanlarda “pembe yakalı” işler olarak isimlendirilmektedir. Buna göre pembe yakalı işler, kadının aldığı eğitimi kullanmasına olanak verirken aynı zamanda, mavi yakalılara oranla daha az beden gücüne dayanan, daha rahat ve temiz, daha iyi statü sağlayan işlerdir. Kamu ve özel sektördeki büro işleri ile öğretmenlik ve hemşirelik gibi meslekler bu gruba dahildir. Ancak bunun yanında, bu işlerin zamanla ücret ve statü kaybına uğradıkları da görülmektedir (Öğüt, 2006:59)

Cam tavanın var olduğunun ilk göstergesi, kadın ve erkek arasındaki maaş farkı olarak ele alınmaktadır. İkincisi, erkek egemen örgüt kültürü iken, üçüncü olarak kadınların erkeklere nazaran daha fazla eleştiriye maruz kalmalarıdır. Dördüncüsü ise, rol model olabilecek kadın yönetici eksikliğidir (Er ve Adıgüzel, 2015:167).

Yerleşmiş olan sosyal ve kültürel tutumlar ile eğitim ve işe alımdaki cinsiyet eşitsizliği, yatay ve dikey anlamda mesleki cinsiyet ayrımına neden olarak, kadın ve erkek işgücü arasında sürekli bir ücret farkını da beraberinde getirmektedir. Bu farklılığın bir nedeni de, aynı yaştaki erkeklerle kıyaslandığında kadınların kariyer sürelerinin daha kısa olması olarak düşünülebilir (Öğüt, 2006:61).

Şekil: Kadınların Kariyer Seyri (Wirth, 2001:4)

Şekilde görüldüğü gibi, kadın çalışanların çalışma yaşamları “m” şeklinde bir seyir göstermektedir. Kadınların çoğu, 25-35 yaşları arasında çocuk yetiştirmek için ya işten ayrılmakta ya da part-time işlere yönelmektedirler. Bu dönemi atlatan kadınların bazıları, tam zamanlı işlere geri dönseler dahi, doğal olarak daha yavaş terfi almaları ve daha az kazanmaları söz konusu olmaktadır (Öğüt, 2006:62).

Etkili Liderlik Teknikleri İle Cam Tavanı Kırma

İş ortamında var olan açık veya gizli engellerin ortadan kaldırılması için köklü değişiklikler yapılması gerekmektedir. Öncelikle, hangi faktörlerin kadınların iş hayatında üst düzey yönetici pozisyonuna gelmelerine katkı sağlayabileceğinin ortaya çıkarılması cam tavanın kırılmasında etkili olacaktır.

Etkili liderlik özelliklerine sahip olmak, bir yöneticide bulunması gereken vasıfların başında gelmektedir. Bu bağlamda, üst düzey olmaya aday kadınların kariyerlerinin yolunu açacak liderlik vasfını onlara kazandırmak, kadın üst düzey yönetici sayısını artırmanın bir yolu olabileceği söylenebilir.

Yeterli sayıda kadın yönetici olmaması durumu nedeniyle, yöneticilik pozisyonlarının yalnızca erkeklere ait olması gerektiği hususunda önyargı oluşturabilmektedir. Bu önyargıların kırılması için kadınların liderlik becerilerinin geliştirilmesinde onlara yardımcı olacak rehberler sağlanması söz konusu olabilecektir. Bunun yanında, orta düzey kadın yöneticilerin takip edebilecekleri rol modellerin ön plana çıkarılması gerekmektedir.

Kadınların cam tavanı kırarak yukarı çıkabilmeleri için yeterlilik, sonuç alabilme, güçlü ilişkiler geliştirebilme ve dayanıklılık olmak üzere dört kritik başarı faktöründen bahsedilmektedir. Bu faktörlerin elde edilebilmesi için, kadınların benlik saygılarını olumlu yönde etkileyecek ve karşılaştıkları çevresel güçlüklere karşı mücadele etmelerine katkıda bulunacak etkili bir liderlik gelişimi programları uygulanmalıdır (Er ve Adıgüzel, 2015:169-170).

Özetle, örgüt yöneticileri cam tavan sorunun bertaraf etmek için aşağıdaki önerileri dikkate almadırlar (Gül ve Oktay, 2009:434):

< >Örgüt kültürünü gözden geçirerek, örgüt ve insan kaynakları politika ve uygulamalarını cinsiyete dayalı ayrımcılığı ve kadınlara yönelik çeşitli kariyer engellerini önleyebilecek şekilde yeniden yapılandırmalıdırlar.Örgütsel değişimi yönetimin sorumluluğu altında gerçekleştirmelidirler.Katılımcılığı ve örgütsel demokrasiyi teşvik etmelidirler.Kariyer planlama, kişisel gelişim ve eğitim konusunda kadınlara destek verilmelidir.

KAYNAKÇA

AYTAÇ Serpil (2001), Çift Kariyerli Eşler ve Çalışma Yaşamındaki Yeri, Ezgi Kitabevi, 1. Baskı.

AYTAÇ Serpil (2001), “Çalışma Yaşamında Kadının Kariyer Sorunu”, Prof. Dr. Nusret Ekin’ e Armağan içinde, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Yayını, Yayın No: 38, ss. 905-914.

ER Olcay ve Orhan ADIGÜZEL (2015), “Cam Tavan Gölgesindeki Kraliçe Arılar: Kadınların Kariyer İlerlemelerinde Karşılaştıkları Engeller ve Etkili Liderlik”, Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2 : ss. 163-175

GÜL Hasan ve Ercan OKTAY (2009), “Türkiye ve Dünya’da Kadınların Çalışma Hayatında Yaşadıkları Cam Tavan Algıları Üzerine Kavramsal Bir Çalışma”, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, ss. 421-436.

İNANDI Yusuf ve Binali TUNÇ (2012), “Kadın Öğretmenlerin Kariyer Engelleri İle İş Doyum Düzeyleri Arasındaki İlişki”, Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi, Cilt 2, Sayı:2, ss. 203-222.

KARACA Ayşe (2007), Kadın Yöneticilerde Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromu Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

KARCIOĞLU Fatih ve Yeliz LEBLEBİCİ (2014), “Kadın Yöneticilerde Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromu Üzerine Bir Uygulama”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 28, Sayı:4, ss. 1-20.

KULUALP Halime GÖKTAŞ (2015), “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Cam Tavan Sendromu Engellerini Aşmak”, Kamu-İş, C:14, S:1, ss. 99-123.

MIZRAHI Rozi ve Hakan ARACI (2010), “Kadın Yöneticiler ve Cam Tavan Sendromu Üzerine Bir Araştırma”, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı:1, ss. 149-156.

ÖĞÜT Adem (2006), “Türkiye’de Kadın Girişimciliğin ve Yöneticiliğinin Önündeki Güçlükler: Cam Tavan Sendromu”, Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, ss. 55-77.

ÖRÜCÜ Edip, Recep KILIÇ ve Taşkın KILIÇ (2007), “Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir İli Örneği”, Yönetim ve Ekonomi, Cilt 14, Sayı:2, ss. 117-135.

WIRTH Linda (2001), Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management, International Labour Office, Geneva.